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Démarche générale d’un coaching individuel

La prestation de base consiste en 6 à 8 séances d’une demi-journéee de travail selon un rythme à confirmer avec la personne coachée.

A ces entretiens s’ajoute une journée de préparation, briefing, suivi, accompagnement sur mesure réalisé au bénéfice du coaché tout au long de la mission.

Chaque séance fait l’objet d’un contrat de séance définit ensemble en début d’entretien.

La prestation se déroule en 4 étapes :

1.Poser les bases de la demande

Le premier échange permet de

•présenter la démarche,

•clarifier les attentes,

•préciser la demande de la personne coachée,

•comprendre les enjeux et l’environnement,

•identifier les besoins de la personne,

•dégager les grands axes d’action.

2.Définir les objectifs prioritaires et les résultats attendus, construire les plans d’actions

•déterminer les axes de développement identifiés comme prioritaires et les conditions de réussite vues par le coaché

•identifier les difficultés, problèmes et représentations attachées ;

•élaborer des stratégies concrètes.

Il s’agit ici d’aider la personne à identifier ce qui relève de son comportement et ce qui relève de l’organisation, puis d’identifier ses potentialités propres dans la réalisation de ses objectifs.

3.Accompagner la mise en place

Les séances de travail permettent de travailler sur les situations opérationnelles rencontrées afin de

•comprendre leurs significations et enjeux,

•considérer les choix et alternatives qu’elles présentent,

•réfléchir sur les comportements induits.

Elles permettent de suivre l’avancée dans les plans d’action, d’identifier les axes de progrès et de vérifier la cohérence globale.

4.Bilan

Le coaching fait l’objet d’un entretien de bilan qui permet de

•repérer les domaines où des évolutions sont observées par le coaché,

•mettre en évidence les résultats obtenus, par rapport aux objectifs initiaux et au-delà de ces objectifs,

•faire le point sur leur alignement par rapport aux enjeux de l’entreprise.

Ce bilan permet également au coach d’obtenir une évaluation lui permettant d’améliorer sa prestation future.

 

Mon éthique de coach

Lors d'un coaching tripartite, je considère comme clients à la fois l’entreprise contractante et le collaborateur coaché.

Mon objectif est de satisfaire la demande de l’entreprise

•en instaurant une relation de partenariat et en mettant en oeuvre les moyens les plus efficaces à ma disposition, afin de réussir la mission qui m’est confiée dans les meilleurs délais ;

•en apportant une réponse adaptée à son besoin ;

•en assurant une communication de qualité, conforme au souhait du client, dans le respect de ma déontologie.

Je m’engage à satisfaire les attentes des collaborateurs coachés

•en instaurant une relation de qualité qui s’exprime par de la disponibilité, une écoute attentive et un suivi ;

•en lui apportant une information pertinente sur la prestation d’accompagnement et en préparant ensemble la communication avec le sponsor ;

•en utilisant des méthodes fiables.

Mes valeurs

•respect

•professionnalisme

•honnêteté

•ouverture

•équilibre

 

Ma déontologie (inspirée de celle de la SF coach)

•La mission doit être claire et acceptée par le bénéficiaire.

•L’objet principal de la mission est la personne physique (ou un groupe de personnes physiques dans le cas d’une équipe).

•Développer les potentiels et qualités de la personne coachée fait partie du contrat.

•La confidentialité est la règle.

•Le coach s’engage sur la mise en oeuvre de moyens utiles à la réussite de sa mission, y compris en ayant recours, si besoin, à un confrère.

•Le coaché est le seul maître de ses décisions et de ses actions.

•Le coach est attentif au métier, usages, à la culture, au contexte et aux contraintes de l’entreprise dans laquelle il travaille.

•Le coach peut refuser une prise en charge de coaching pour des raisons qui sont propres à l’organisation, au demandeur ou à lui-même. Il indique dans ce cas un de ses confrères.

Viser la solution "gagnant-gagnant"

Chercher une solution autre que le conflit (déclaré, latent ou prévisible) lorsque les modes traditionnels de gestion ont échoué ou sont impossibles

Gérer une situation conflictuelle dans la confidentialité

Quand utiliser la médiation ?

Dans les disfonctionnement, tensions, différends, conflits

quand les méthodes traditionnelles ont échoué ;

Entre salariés, entre salariés et hiérarchie, en cas de harcèlement moral.

Entre services, organisations, ou avec la hiérarchie.

Avec les partenaires sociaux (perte, absence ou refus de dialogue, conflit collectif ….)

Dans la conduite d’un projet

Au sein du comité de direction ou entre associés

Avec les fournisseurs, les sous-traitants, les clients, les partenaires

Dans le cas de changements mal vécus

Dans l’élaboration des plans sociaux

 

Pourquoi, moi « manager », déciderai-je d’avoir recours à un médiateur ?

Lorsque je suis personnellement impliqué

Parce que je ne veux pas sortir « en force » et tiens à conserver un bon climat relationnel

Parce que je suis trop impliqué personnellement pour être impartial et être crédible dans la solution

Parce que je n’ai pas ou plus assez de recul et que la médiation peut faire émerger de nouvelles solutions qui peuvent être totalement innovantes

Parce que je veux faire rechercher des solutions en toute liberté sans faire peser le poids de mon autorité

Lorsque je ne suis pas personnellement impliqué mais qu’il me revient de gérer la situation

Parce que ma position dans l’entreprise peut faire mettre en doute mon impartialité ou ne me permet pas d’être impartial.

Parce que les protagonistes n’oseront pas s’exprimer sur le fond en ma présence

Parce que le problème ne concerne que les intéressés et doit rester confidentiel

Parce que des idées totalement innovantes peuvent émerger

Parce que je préfère que les protagonistes trouvent eux-mêmes une solution les satisfaisant, plutôt que faire preuve d’autorité et imposer la mienne.

Quels sont les atouts du médiateur ? Il est :

en recul par rapport au conflit

indépendant par rapport à l’entreprise

impartial vis à vis des protagonistes

soumis à la confidentialité des propos échangés.

Sans préjugés, il a comme objectif d’établir ou de rétablir la communication

Sans obligation de résultat, mais avec une obligation de moyens, il n’induit aucune solution et au contraire provoque l’émergence de solutions produites par les participants

Médiateur du RME* il propose un contrat garantissant le respect d’un code de déontologie et une veille qualité

*RME: Réseau des Médiateurs en Entreprise

www.mediateurs.fr

Téléchargez la brochure "Médiation"

 

80 à 90% des problèmes qui se posent aux organisations sont liés au facteur « humain ». Pourtant, les risques et la baisse de productivité qui en découlent sont souvent mal ou insuffisamment pris en compte et mal ou insuffisamment anticipés. L’approche proposée consiste à se concentrer sur les complexités des interactions humaines qui peuvent permettre ou au contraire empêcher l’entreprise d’atteindre ses objectifs.

Vous avez besoin de :

créer ou renforcer une culture d’entreprise qui soutient les objectifs business ; organiser un séminaire de travail qui rassemble différentes parties prenantes autour d'un projet commun, alliant passion et responsabilité, créativité et réalisme ; permettre à un projet ou à une équipe projet de se lancer et de produire rapidement des résultats de qualité ; développer les compétences des managers et des leaders afin qu’ils conduisent l’organisation vers sa prochaine étape de croissance ;  résoudre un conflit déjà bien enkysté en en sortant "par le haut".

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